« L’accord signé par notre groupe est centré sur trois mesures principales : poursuivre le recrutement des personnes handicapées, renforcer leur intégration et faciliter leur parcours professionnel, faire progresser le recours au secteur adapté et protégé.

Après, c’est à chaque banque régionale de développer des actions spécifiques en fonction de son contexte.

Contrats de professionnalisation

En matière de recrutement, nous avons constaté, à la Banque Populaire Atlantique, que la population handicapée avait en général un niveau de diplôme faible et peu de connaissances en matière bancaire, ce qui ne facilitait pas leur embauche. Nous avons donc décidé de mener des actions de formation en ayant recours à l’alternance. Nous avons ainsi recruté 9 personnes handicapées en contrat de professionnalisation qui apprennent le métier sur une période de 12 mois en alternance avec le centre de formation de la profession bancaire.

Ces personnes ont un excellent sens relationnel et tout se passe très bien, tant avec les clients qu’avec les autres collaborateurs qui sont heureux de voir que l’entreprise sait accompagner des gens qui ont eu des accidents de vie.

Adaptation des postes

Le deuxième défi, après le recrutement, c’est le maintien dans l’emploi. Cela demande parfois de savoir s’adapter, mais c’est toujours très positif. Nous avons, par exemple, un collaborateur qui a un handicap visuel lourd. Il a donc besoin d’être accompagné par un chien guide d’aveugle. Sur le principe, pas de problème. Mais le chien a parfois besoin de s’ébattre et de faire ses besoins. J’ai donc envisagé de faire construire un “canisite” dans le jardin du siège. Et ce sont les collègues de la personne qui ont proposé de s’en charger. Un deuxième chien, un “handichien” celui-là, puisqu’il accompagne un handicapé moteur, en profite aussi.

Dans d’autres cas, la direction a accepté de réduire les objectifs ou d’être en léger sureffectif. Une personne qui souffre d’une pathologie assez grave a ainsi un portefeuille client chargé à seulement 30 % de la normale et une autre personne a été recrutée pour le complément.

Sensibilisation

Sur le dernier point, le recours au secteur protégé, nous étions un peu en retard. Mais nous venons de lancer une opération de scannérisation des dossiers clients pour laquelle nous avons recruté une équipe de 16 personnes très représentative de la “diversité”. Il y a notamment 2 personnes handicapées psychiques salariées d’une entreprise adaptée en contrat de mise à disposition, des jeunes diplômés, des seniors… Et l’ambiance entre eux est formidable. C’est une réussite.

Bien sûr, il y a toujours des réticences au départ, notamment de la part de managers qui craignent que cela entraîne une baisse de compétitivité et une moindre performance. Mon rôle est de les sensibiliser, de leur faire changer de regard. Donc, je communique régulièrement sur le sujet pour montrer que ça marche, que ça se passe bien et que ça apporte à tous. Les actions concrètes sont plus efficaces que les grands discours.

Cela peut se faire, parce que cela correspond à nos valeurs de banque coopérative. Le projet handicap est intégré au projet d’entreprise depuis 2008, ce qui permet de faire le point régulièrement sur les actions, avec les managers. Et cette politique est fortement impulsée et soutenue par la Direction Générale qui est convaincue de son utilité sociale. C’est extrêmement important pour que ça marche. »

Voir aussi le dossier complet consacré aux personnes en situation de handicap dans l’entreprise, dans le numéro 94 de notre magazine trimestriel Jeune Dirigeant.